Women have made great strides in pursuing careers and leadership roles in construction, but there’s more that can be done to boost their numbers in the industry and ensure they maintain an even footing with male colleagues, according to presenters and attendees at the Groundbreaking Women in Construction conference, held Aug. 24-27.
Target Corp.建设计划的两名高级领导人开幕了会议，告诉与会者，他们正在使用规模，规模和资源来促进零售巨头内外的社会正义和种族平等。“我们没有所有答案，也没有问所有正确的问题，”建筑高级总监Amber Koehler说。“我们所知道的是，我们在一起，做得更好是当务之急。”
Target建设副总裁Stephen Makredes在该公司70亿美元计划的背景下为多样性设定了动力，以“现代化其业务的各个方面”。他说，到今年年底，该公司将自2017年推出，并与500多家建筑和工程顾问一起改建了850多家商店。
Makredes向1000多名注册人发表了讲话，这是2003年开始的主要行业人才管理和网络活动的记录，由ENR与建筑律师事务所Peckar＆Abramson合作组织。新利18备用
零售高管说：“我们知道，当我们参与代表这些社区的社区，我们的团队和合作伙伴时，我们会做出最好的决定。”这使他想到了这个想法：“如果我们的商店是由在其中购物的人建造的？”他补充说，这意味着建筑团队中有75％是女性，并指出她们目前拥有不到10％的行业工作。
Makredes说，为了建立更多样化的团队，目标和其他零售行业领导者支持成立一家名为Conductreac的劳动力发展公司，专注于通过建设创造机会，特别着重于妇女和其他代表性不足的团体。这项工作使用目标工作人员向行业介绍学生，父母和学校指导顾问。
座位
科勒分享了她作为建筑中女人的个人旅程。“我了解到，我的发展需要一群真正有兴趣给我合理指导的人。我发现将支持者视为我自己的私人董事会很有帮助。”她说。“您可以创建一个适合您的董事会。我喜欢想到一个具有五个关键角色的董事会：教练，导师，赞助商，您的领导者和反向导师。”
GWIC主持人还为妇女分享了通过在营利性和非营利组织中的董事会上的董事会服务来寻求领导的策略。妇女可以在男性主导的行业中担任董事，因为“我们与众不同，对文化和领导能力有更好的了解”。对于那些负责选择公司的下一任首席执行官和其他高管的董事来说，这是关键。
前行业公司及其客户的“性别多样性确实很重要”的底线优势有明确的证据，这是雅各布斯的一部分。她现在在AECOM和两家主要工业公司的董事会中任职，她指出，由于妇女建筑部门的工作经验与男同龄人的工作经历不同，因此妇女对公司绩效和影响力的看法扩大了。
Hinman指出，董事会不仅需要基于导演的个人特征，例如性别和种族，而且还基于技术和商业敏锐度。辛曼说：“所有这些声音都带来了完全的观点。”
虚拟设计和建筑技术公司Viatechnik的首席执行官Danielle Dy Buncio也是两位承包商的董事，他还补充说，董事会还必须表明其具有包容性的意愿，以确保所有成员都在倾听各种观点，并选择那些选择的观点for corporate service, particularly women and people of color, “feel comfortable bringing forward their perspectives when there’s no overlap in the rest of the room.”
专家还分享了有关女性获得策略的见解赔偿的权益以及对自己和雇主成为“凶猛”谈判者的价值。
重点的关键是需要提高员工的敬业度据著名的组织行为研究员罗米拉·辛格（Romila Singh）表示，要防止女性和男性专业人士离开该行业，对公司的创新，生产力和财务产生负面影响。
其他演讲者谈到了盟友的概念 - 妇女为同龄人提供了向上的职业运动。
莫滕森项目主管杰西卡·奥斯托伊奇（Jessica Ostoyich）说：“成为盟友的过程不会在一夜之间发生。”“这是一段旅程。你必须听，你必须把自己放在他们的鞋子里。”
西方盟军机械的首席执行官奥斯托伊奇（Ostoyich）和安吉·西蒙（Angie Simon）表示，他们倡导组织中其他妇女，并确保为她们提供培训机会。他们还强调了消除性别语言的重要性，西蒙指出她的任务是消除“ Manhours”一词。
Ostoyich说，妇女必须做好准备以表现出在职的水平。西蒙说：“您有机会向这些家伙展示这些家伙，但是您确实需要更加努力。”
尽管西蒙（Simon）表示她最初抵制加入女性的行业网络小组，但她意识到在自己的公司之外有这些联系有价值。
西蒙说：“你必须挑选战斗，你必须选择时间。”
多样性谱
主持人还探讨了如何无意识的偏见可能会影响工作场所的互动，甚至劝阻候选人考虑要约。
另一组女性领导人研究了各种背景（种族，种族，体验，文化或其他）如何领导和指导方法。
北美希尔蒂（Hilti North America）的消防喷头专家拉托亚·汤普森（Latoya Thompson）表示，作为工作地点的黑人妇女，有时可能是赢得老年工人的尊重的障碍。“我的挑战是如何为他们的变革管理做出贡献？”她说。汤普森说，一种方法是加强她是“建筑的新面孔”。
汤普森（Thompson）也是建筑运营妇女公共关系总监（WIOPS），她说，她经常听到有色人种的声音，必须“成为责任”，以推动行业的变革和多元化。她补充说：“但是对于像我这样的人来说，我愿意继续前进，我愿意教书。”
杰基·里奇特（Jackie Richter）是两家专业承包公司的高跟鞋和耐力公用事业公司的总裁，都是从头开始建立的，作为中心部分。是伊利诺伊州运输部和美国点的跨性别妇女拥有的企业企业，是一名早期的先驱。
“我们是多样性的明星学生，因为我们理解了这一点。她说：“这是我们建立的文化，我们如何雇用人们以及我们从中购买的人。”“当我们接近新客户并谈论多样性时，我们都代表了这些企业与之开展业务的社区的一部分。”
在建立了两家成功的公司之后，里奇特（Richter）希望通过不仅指导其他承包商，而且客户来帮助他们制定更好的多样性计划。她说：“我最大的奖励是我在这个行业完成时离开的遗产。”“这是我们所做的改变，以使别人的生活变得更好。我们必须受到驱动，我们必须掌握自己的信念，以实现这一改变。”
Jacobs的岩土工程师Menzer Pehlivan建议在多元化团队中工作时应考虑文化差异。
她说：“文化对它如何塑造我们相互互动以及我们的行为方式有重大影响。”“从你们之间的交流方式到建立关系的方式。如果您没有真正理解这些不同的多样性层次，那么您开始感知他人的方式可能会导致重大的误解和误解。”
一位会议与会者在虚拟聊天框中写道，小组成员的经历和观点“真正令人鼓舞，绝对需要分享”。
她补充说：“感谢您提醒我们，我们是该行业的重要贡献者。”
