人才可能是最令人垂涎的商品今天承包商,但是一项新的研究说,许多公司还没有制定策略来吸引和发展人的下一代领导人。新利18备用专家说,日益威胁着这些承包商的竞争能力,最终生存下来。

从管理顾问FMI建筑行业最近的一项调查说明了人才发展的严重程度不足。245年近90%的建筑、工程和建筑公司调查说他们面临人才和劳动力短缺问题。然而,超过一半(55%)报告没有正式的流程识别和发展有潜力的员工。

甚至公司已经确定了未来的领导人可能会低于在准备他们的新职责。尽管四分之三的FMI受访者报告更改公司的培训和发展项目在过去的两年里,专门为这些努力不预算43%。

尽管看似滞后响应是一个长期以来困扰需要培养人才,FMI本金和调查作者安迪赞助人说工程和建筑公司开始战略协调培训与其他组织的优先级,而不是使用它主要是为了构建能力。许多的努力仍然支离破碎,然而,是进一步复杂化的死水中厘米人才。

援引会见各种行业组织,顾客说几乎每个人都承认自己拒绝工作因为人员短缺。“内部发展不能解决这个问题,”他说。“企业需要向外看。”

可以为中小型承包商一个艰巨的任务,特别是那些没有密切关注劳动力人口结构的变化。

说:“行业文化是方法丹•里奇战略领导顾问工业和专业承包商APi集团新布莱顿,明尼苏达州。因此,“内部投资没有,”他说。

此外,许多承包商还没有其企业文化适应劳动力日益受到千禧一代,technology-immersed一代渴望指导和定期的反馈。许多公司似乎在千禧一代的误解还没有完全到达工作场所。

“他们已经在许多建筑公司的全部或主要部分,“顾客说。“与其说这是要做什么当他们来;他们已经在这里。现在的挑战是要让他们参与进来,创造成长和进步的机会。”

但是,布雷特•沃尔什称,负责人力资源的副总裁工商承包商Graycor lisle的露台,病了。,许多承包商继续依赖过去的人才发展实践的“肌肉记忆”。随着假设总是会有潜在的专业人士为了找到好工作,他们经常开始新员工基本的“事务性任务”,如文件控制和绘画加价。

,很可能让一个年轻人想知道可能会有一个更简单的方法去做事情,沃尔什补充道,如果是这样,为什么不公司使用它吗?

“环境人走进非常重要,”他说,并补充说没有主动管理的支持,“他们不会动针”在他们的个人成长。

文化创造

员工敬业度问题绝不是仅限于工程和建筑。FMI援引的一项盖洛普调查发现,只有21%的美国工人相信他们被激励的方式管理。

但对一个行业的平均年龄40边缘更北的地方,每年一个工程或建筑公司坚持“老学校”接触的偏好和动机的方法似乎适得其反,鉴于新兴的偏好的劳动力。

承认的危险对大群过于宽泛的概括,杰克逊,密歇根州。不过史密斯的招聘顾问朱莉说,千禧一代想管理不同于其前任代。在婴儿潮时期出生的人乐于工作,例如,千禧一代和X一代年轻工人不会牺牲自己的公司。

“看到父母经历了什么,工作与生活的平衡是非常重要的,”史密斯说。

同样,沃尔什纠纷普遍误解,千禧一代leisure-oriented和溺爱的。

“他们想要的是证据,公司关心他们作为个体,愿提供所需的工具来做这项工作,”他说。“他们还精明的长期比人们专注于竞争和适当的补偿。”

另一方面,千禧一代往往表现出不耐烦学习和进步,沃尔什说有潜在风险的责任,那些毫无准备。“经理的角色通常会带来更多的挑战和需要更多的技能比他们认为解决这个问题,”他补充说,并指出许多新来的年轻经理并不完全精通沟通和培养人际关系。“他们需要能够说“不”而不牺牲一个前进的方向,可以是艺术多于科学,”他说。

没有一个深思熟虑的计划和实施方法,许多人才发展策略将功亏一篑。承包商的关键是使人才优先发展,并支持深思熟虑,战略方法针对短期和长期目标。

“成功的公司认识到他们必须做出转变,”史密斯说。“没有一个神奇的子弹。他们需要使用不同的战术。”

里奇引用自己的公司的经验,在过去的五年中一直寻求加强人才发展和参与过程。“我们看一切,”他说。的努力包括评估和开发新的潜在的新兵来源建立指导和咨询资源,确保员工对他们的工作感到认可。”

“这看上去似乎是最基本的,”他补充说,“但通常高性能的区别和平庸的表现是最好的执行基础”。

不同的是好的

承包商还应成为新兵适应差异化的机会。史密斯回忆说她自己的经验与求职者不咨询公司的退休基金的贡献匹配,传统的员工福利。

认识到千禧一代大学往往背负债务,史密斯发现Gradifi (www.gradifi.com),一个类似的方法来偿还学生贷款。

“他们真的很喜欢,”她说的反应,增加使用Gradifi,尽管许多财富500强公司,该系统与AEC公司还没有流行起来。史密斯补充称,该计划可能被证明是“一种并不昂贵的方式不仅吸引优秀的人才,还保留它。”

是否工程和建筑公司的人才发展和参与方法仅仅需要调整或一个完整的改革,他们可以聊以自慰的事实,“他们不会开拓,为其他公司已经通过这个,”沃尔什说。

除了咨询等行业组织FMI AGC,沃尔什建议咨询同行公司没有竞争对手,“问如何处理它。”

顾客承认,虽然有些婴儿潮一代和年长的人都可能会发现过渡到下一代的领导人有些不安,“很高兴看到千禧一代是如何以不同的方式思考,学习推动公司和变得更好。”

这将是特别重要的在未来几年,等干扰机器人结构,虚拟现实,自驾车辆和其他技术继续颠覆传统建筑的商业模式。

“我们如何提供价值将在未来五年内显著影响,”里奇说,并补充说在发展中人才来处理变化,“你必须投资。”